​СОКРАЩЕНИЕ БЕЗ РИСКА

(https://irenaivanova.ru/posts/sokrashchenie-bez-riska-kak-pravilno-predlozhit-vakansii-sotrudn)

Сокращение штата — это всегда сложный и болезненный процесс, который таит в себе множество юридических рисков для работодателя. Один неверный шаг, и вместо спокойного расставания компания получает судебный иск с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

Недавнее определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции (№ 8Г-3056/2025 от 05.06.2025) вновь доказало: одна из самых частых и критичных ошибок — это формальный подход к предложению вакантных должностей сокращаемому сотруднику. Давайте разберемся, как делать это правильно.

Что требует Трудовой кодекс?

Всё просто и сложно одновременно. Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ, уволить сотрудника по сокращению можно только если работодатель доказал, что не может его перевести на другую работу.

Какую именно? Закон предусматривает три варианта:

???? Вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника.

???? Вакантную нижестоящую должность.

???? Нижеоплачиваемую работу.

Ключевое условие — сотрудник должен быть способен ее выполнять с учетом его состояния здоровья и профессиональных навыков. И именно это условие работодатели часто нарушают.

Ошибка, которая стоит миллионов

В упомянутом мною судебном деле работодатель совершил классическую ошибку. Сотруднику предоставили длинный список всех открытых вакансий в компании, включая высокотехнологичные позиции, требующие узкоспециализированных навыков, которыми он не обладал.

Формально — обязанность исполнена.

Фактически — сотрудник был введен в заблуждение. В уведомлении было указано, что для перевода нужно лишь его «письменное согласие», без упоминания каких-либо дополнительных требований. Естественно, он выбирал самые привлекательные варианты, получал отказ и в итоге был уволен. Суд признал такое увольнение незаконным.

Живой пример: Представьте, что вы сокращаете бухгалтера Марию Ивановну, которая проработала в компании 15 лет. Вы предлагаете ей, среди прочего, вакансии «специалист по кибербезопасности» и «Lead Java-разработчик». Она выражает согласие, но, очевидно, не проходит отбор. Суд расценит это как попытку создать видимость соблюдения закона и введение в заблуждение.

Противоречивая практика

На этом моменте начинается зона правовой неопределенности. Судебная практика по этому вопросу расколота:

Одни суды (как в описанном случае) считают, что предлагать нужно только те должности, которые реально соответствуют квалификации сотрудника.

Другие суды встают на сторону работодателя, полагая, что он не обязан фильтровать вакансии и сотрудник должен сам оценить свои силы.

Как же поступить, чтобы и закон соблюсти, и риски минимизировать? Эксперты и успешная судебная практика предлагают следующую алгоритм:

Продолжение здесь https://irenaivanova.ru/posts/sokrashchenie-bez-riska-kak-pravilno-predlozhit-vakansii-sotrudn

Ирена Иванова

Ваш проводник в мир сильных команд

???? Мой Телеграм канал (https://t.me/irenaivanova_official)

???? Сайт со всеми инструментами для поиска работы (https://www.ibestresume.ru/mystart)

???? ВАШ БОТ-ПОМОЩНИК ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ (https://t.me/ibestmystart_bot)

???? Мой канал в МАХ (https://web.max.ru/ibestresume.ru)

Присоединяйтесь!❤️

#статья#поискработы#ищуработу#навигаторсоискателя#иренаиванова