Спасибо. Мы Вам перезвоним

Это боль многих руководителей.

Статья будет построена на личном опыте, будет содержать конкретные данные и практические советы. И она не касается боли кандидатов, которых не берут на работу после прохождения интервью.

Эта статья о БОЛИ работодателя. В лице «принимающей стороны»: директора, эйчара, рекрутера. Того, кто на первой линии. Кто первым знакомиться с кандидатом, ну то есть потенциальным сотрудником или просто «человеком, который идет мимо».

Мне бы очень хотелось вызвать максимальный отклик у читателей и желание поделиться в комментариях.

Я 10 лет нанимал людей. 90% собеседований заканчивались фразой «Мы вам перезвоним». Пока я не спросил себя об этом.

Вы знаете этот ритуал. Полтора часа активного слушания, уточняющих вопросов, обсуждения кейсов. Вы улыбаетесь, кандидат улыбается. Вы провожаете его до двери с ощущением, что всё прошло неплохо. А потом наступает тишина.

Тишина, которую нарушает ваш внутренний автоответчик: «Спасибо, мы вас поняли. Мы вам перезвоним».

Я руководил отделами в крупных IT-компаниях и стартапах.

Провел сотни собеседований. И долгое время я искренне считал, что проблема в кандидатах. «Не тот бэкграунд», «недостаточно гибкий», «слабая мотивация». Классический менеджерский нарциссизм.

Всё изменилось, когда я сел и выписал на бумагу цифры:

Из 100 кандидатов, доходивших до меня, оффер получали в лучшем случае 5-7.

Еще 10-15 мы «держали в резерве».

А остальным 80+ я говорил эту коронную фразу.

Я был не рекрутером, а режиссером плохого театра, где финал был известен заранее.

Я полез в исследования, чтобы понять, не один ли я такой. Оказалось, нет.

Цена вопроса: что на самом деле стоит фраза «Мы вам перезвоним»

1. Репутационные потери. По данным Glassdoor, 72% соискателей рассказывают о негативном опыте собеседования в своем кругу. Ваш бренд работодателя тихо умирает в чатах и за кофе.
2. Время команды. Стандартное собеседование с участием 2-3 сотрудников отнимает 4-6 человеко-часов. Умножьте на 10-15 неудачных кандидатов на одну позицию. Мы тратили месяцы работы впустую.
3. Упущенные возможности. Самые талантливые и востребованные специалисты не ждут. Пока вы тянете, они уже выходят на работу к вашему конкуренту, который действовал четко и быстро.

Прозрение: проблема была не в них. Проблема была во мне.

Я задал себе три неудобных вопроса, которые перевернули мой подход к найму.

Вопрос 1: «Я ищу идеального кандидата или решаю бизнес-задачу?»

Мы составляли идеальные портреты: «нужен мидл с опытом в Golang, знающий Kubernetes, с опытом лидства, но готовый к рутине, с английским B2 и любовью к котикам».

Это ловушка «пурпурного бегемота». Такого кандидата не существует. Или он слишком дорог для вас.

Что я изменил: Теперь я начинаю не с вакансии, а с проблемы. «У нас тормозит процесс деплоя, и команда тратит на это 20% времени. Нам нужен человек, который возьмет это на себя и автоматизирует». Вместо списка из 10 технологий я ищу 2-3 ключевых скилла и главное — способность решать проблемы. Это сразу отсекает 80% нерелевантных проверок.

Вопрос 2: «Я провожу допрос или диалог?»

Раньше мои собеседования напоминали экзамен. «Расскажите о вашем самом сложном проекте? Какие ошибки вы допустили? Как бы вы поступили в гипотетической ситуации X?»

Кандидат напряжен, я пытаюсь «поймать» его на несоответствии. Атмосфера стресса.

Что я изменил: Я заменил допрос на совместное решение задачи. Вместо «Расскажите о проекте» я говорю: «Вот у нас есть проблема Y. Исходя из вашего опыта, с чего бы вы начали ее решение? Давайте порассуждаем вместе».

Я перестал бояться тишины. Даю человеку время подумать. В таких условиях он раскрывается, показывает настоящее мышление, а не заученные ответы. Я перестал оценивать, начал слушать.

Вопрос 3: «Что я сообщаю кандидату своей нерешительностью?»

Фраза «Мы вам перезвоним» — это не вежливость. Это трусость и непрофессионализм. Она сообщает: «Мы не уважаем ваше время и не можем принять решение».

Что я изменил: Я внедрил правило 24 часов и честности.

• Если кандидат не подошел: В тот же день я или рекрутер отправляем краткий, но персонализированный отказ. Не шаблон «Мы нашли кандидата с более релевантным опытом», а конкретика. «Иван, спасибо за время. Мы были впечатлены вашим опытом в Х, но для этой роли нам критически важен навык Y, который у вас пока не проявлен. Желаем удачи в поисках». Это занимает 2 минуты, но оставляет у человека позитивное впечатление.
• Если кандидат прошел хорошо: Я говорю следующее прямо на собеседовании: «Спасибо за встречу. Вы произвели отличное впечатление. Следующий этап — разговор с СТО. Мы договоримся о времени сегодня-завтра и дадим вам фидбэк в течение 48 часов». Прозрачность и четкие дедлайны.

Через полгода такой работы я увидел шокирующие результаты:

• Срок закрытия вакансии сократился с 45 до 22 дней.
• Количество кандидатов на одну позицию упало с 15 до 5-7. Но качество этих 5-7 было несоизмеримо выше.
• Отказы от офферов практически сошли на нет. Кандидаты ценили нашу четкость и уважение к их времени.
• Ко мне стали приходить люди по рекомендациям тех, кому мы… отказали. Представляете? Нам говорили: «Мне отказали, но это было самое профессиональное и полезное собеседование в моей жизни».

Вывод, который я сделал:

Фраза «Мы вам перезвоним» — это симптом. Симптом страха принятия решения, нечетких процессов и забывчивости о главном: мы нанимаем не идеальное резюме, а живого человека для решения реальной бизнес-задачи.

Перестаньте быть вежливыми.

Начните быть профессиональными.

Говорите прямо, действуйте быстро, уважайте время — свое и чужое.

И тогда вам больше не придется никому «звонить». Потому что правильные люди уже будут работать с вами.

P.S. Если вы руководитель и у вас до сих пор больше 50% собеседований заканчиваются этой фразой — у вас проблема не в рекрутинге, а в управленческих решениях.

Это самый тревожный звонок, который вы можете себе подарить.