Можно ли упростить отбор кандидатов?

Сегодня, мы получаем тонны информации, поэтому скорость и эффективность имеют ключевое значение. Вот и HR сталкиваются с парадоксом. С одной стороны очевидна явная жизненная необходимость в упрощении процесса подбора кандидатов, с другой стороны, HRы не готовы меняться и открыто это демонстрируют. Почему так происходит?

Как правило, всему виной человеческий фактор. Ведь это только по идее можно автоматизировать всё и вся. Но каждый из нас уже имел удовольствие общаться с ботами, что в сетях, что по телефону. И приятного в этом имхо мало. Поэтому и в автоматизации воронки отбора кандидатов на вакансию кроются свои угрозы.

HRы конечно в первую очередь боятся упустить талант.

Ведь упрощение часто ассоциируется со снижением качества, и здесь появляется соблазн терять потенциально ценных работников. Каждый HR хотел бы обнаружить «суперзвезду», и иногда это приводит к чрезмерной осторожности.

Конечно еще немаловажно, что помимо привычных традиционных подходов еще требуются существенные инвестиции, а технологии пока не идеальны. Многие из нас например знают, как автоматизация по ключевым словам в резюме кандидата «отстреливает» его в доли секунды при отклике на вакансию. И это делают боты.

В результате сухой и бездушной оценки, решение о дальнейшем пути человека к вакансии и компании принимается без учета остальных важных деталей.

В том числе и поэтому несмотря на все достижения, многие HR еще не готовы полностью доверять искусственному интеллекту или автоматизированным системам. Им кажется, что алгоритм не сможет уловить нюансы человеческой природы.

А вот и немного официальной статистики, оказывается аж 75% HR-ов не готовы упрощать отбор кандидатов.

• 93% начинают с поиск кандидатов
• 84% компаний проводят отбор резюме
• 82% принимают только после собеседования и оценки соискателя
• 79% делают джоб-оффер
• 77% предварительно согласовывают кандидата с руководством
• 73% определяют потребности компании и составляют вакансию (остальные, видимо, действуют по наитию)
• 67% проводят предварительное собеседование
• 31% устраивают проверку службой безопасности
• 25% дают тестовое задание

Лишние этапы по мнению участников опроса:

• Тестовое задание,
• Предварительное собеседование,
• Проверка СБ,
• Согласование с руководством.

Как правило эти этапы HRы считают лишними потому, что очевидны их задачи быстро закрыть вакансию, сроки, отсутствие персонала и кадровый голод.

Так что же делать?

Остается сфокусироваться на балансе между инновациями и традициями. Найти свою золотую середину, где скорость и качество идут рука об руку. Возможно, именно в этом и заключается секрет успешного подбора кадров. А вы как думаете? Что лишнее в этом процессе?

Ваша Ирена Иванова

Ваше участие в диалоге со мной и моими читателями мотивирует меня на то, чтобы делиться с вами своими знаниями и опытом. Мне очень радостно видеть вашу поддержку. Если вам интересны мои статьи, дайте знать, лайком, комментарием, своими мыслями и идеями. За репост отдельный респект от меня)

Еще больше активностей, акций для подписчиков, интересных разговоров, полезных материалов в моем телеграмм-канале.