Мотивация сотрудника без принуждения: почему система «кнут и пряник» больше не работает

Метод вознаграждений и наказаний считают устаревшим. Но его до сих пор используют в некоторых компаниях. Рассмотрим недостатки системы «кнута и пряника» и узнаем, какие риски несет такой подход.

Каждая компания самостоятельно выбирает систему мотивации своих сотрудников. Одни больше ориентируются на создание поддерживающей среды, где ценятся достижения работников и поощряются их инициативы. Другие же используют стандартные элементы внешней мотивации: штрафы, выговоры, публичное осуждение за нарушение дисциплины или несоблюдение сроков, как наказание, а бонусы, премии, соцпакет и похвалу — как вознаграждение.

Однако последние исследования в области психологии и менеджмента показывают, что эта система не только устарела, но и несет в себе серьезные риски, подрыв потенциала сотрудников и долгосрочное благополучие компании.

Давайте разберемся, почему подход «кнута и пряника» утратил свою актуальность.

Причины, почему система «кнута и пряника» больше не работает

Разрушает креативность и инновации

Внешние стимулы, как правило, сужают фокус внимания человека. Если проблема непосредственно связана с получением «пряника» или наказанием «кнута», мозг концентрируется на достижении определенной цели, часто в ущерб нестандартному мышлению и поиску новых решений. Творчество же процветает в условиях свободы, экспериментов, возможности ошибаться без страха наказания.

Страх за ошибку убивает желание пробовать новое, думать нешаблонно.

Угнетает внутреннюю мотивацию

Внутренняя мотивация – стремление к деятельности ради самого процесса, удовольствия, интереса, чувств, достижений или инновационности. Внешние стимулы, такие как деньги или похвала, могут эффективно заменить мотивацию.

Когда внешние стимулы становятся управляемыми, внутренняя мотивация начинает угасать. Люди перестают делать что-то потому, что им это не интересно или важно, то есть делают это исключительно ради «пряника». Это приводит к опасной зависимости. Как только награда исчезает или становится менее инновационной, желаемое поведение прекращается. Работа превращается из самоцели в метод получения внешних благ, что снижает инициативу и качество работы.

Способность изменяться и увеличивать эффект

Система «кнута и пряника» вызывает у сотрудников отношение к внешнему контролю и стимуляции. Вместо того, чтобы развивать самодисциплину, ответственность и внутреннюю инициативу, работники ждут выговоров или поощрений. Это превращает управление в бесконечный процесс микро управления, отнимающий время и ресурсы.

Результаты, достигнутые под таким давлением, зачастую носят кратковременный характер. Сотрудники не задумываются о долгосрочных последствиях. Качество работ может снизиться, если оно напрямую не связано с измеримыми показателями по премиям. Долгосрочное планирование и проактивность практически исчезают.

Вытесняет этичность и поощряет нездоровую конкуренцию

Когда фокус смещается на достижение определенных показателей вознаграждения или избегания наказаний, любые вопросы могут радикально отойти на второй план. Если цель оправдывает средства, сотрудники могут быть склонны к обману, сокрытию ошибок или манипулированию данными, чтобы избежать конфликта.

Кроме того, жесткая система «кнута и пряника» при отсутствии акцента на сотрудничество и общие цели может способствовать не здоровой конкуренции внутри команды. Вместо синергии и взаимопомощи сотрудники начинают воспринимать друг друга как соперников из-за ограниченных ресурсов (премий) или за возможность избежать санкций. Это разрушает командный дух.

Когда «кнут и пряник» целесообразны

Важно отметить, что в некоторых узких случаях – при выполнении монотонных, простых, механических задач, не требующих творческих способностей или сложного принятия решений, система подобных стимулов может быть эффективной.

Например, на конвейере, где каждый этап строго регламентирован, четкие инструкции и оплата за каждую произведенную единицу могут быть поощрены. Однако в большинстве профессий, требующих когнитивных тенденций, креативности, сотрудничества, такой подход категорически не работает.

Альтернатива: мотивация через смысл. Современный менеджмент признает, что лучший мотив исходит изнутри. Компании, которые берут на себя выдачу результатов, фокусируются на создании среды, в которой есть:

• Автономия. Возможность принимать возможные решения, управлять своим временем и подходами к работе.
• Мастерство. Возможности для обучения, развития навыков и постоянного присутствия.
• Цель. Четкое понимание того, как работа связана с общей миссией компании и приносит пользу обществу.
• Поддержка. Атмосфера доверия, признания достижений.
• Справедливое вознаграждение. Достойная заработная плата, которая является основой, а не главным мотиватором.

Отказ от парадигмы «кнута и пряника» открывает путь к созданию по-настоящему продуктивной и счастливой рабочей среды, где сотрудники не просто выполняют задачи, а вносят свой вклад с интуицией и смыслом.