Хвали меня полностью: как мозг воспринимает фидбек – подсказки нейрокоучей

Признак продуктивной команды — культура постоянной обратной святи. Но не в каждом коллективе знают, как правильно предоставлять фидбек коллегам/сотрудникам не внезапно и не безжалостно. Как обратную связь воспринимает наш командный центр – мозг?

На самом деле, в нейрофизиологии все довольно сложно. Для понимания мы попросили специалистов объяснить все простыми словами.

Нейрофизиология в упрощенном виде: мозг и обратная связь

Прежде чем перейти к практическим аспектам, давайте кратко рассмотрим, как наш мозг реагирует на обратную связь. Важно отметить, что реальные нейрофизиологические процессы гораздо сложнее, но для понимания мы упростим картину.

Наш мозг постоянно сканирует окружающую среду на предмет угроз и возможностей. Когда мы получаем обратную связь, особенно касающуюся нашей работы или поведения, мозг активизирует различные зоны.

• Миндалевидное тело (амигдала): Эта область отвечает за эмоциональную обработку, особенно безопасность и шум. Негативная или критическая ОС может вызвать активацию миндалевидного тела, запуская реакцию «бей или беги». Это может вызвать защитную позицию, раздражение или даже полностью отключиться от информации.
• Префронтальная кора: Часть мозга отвечает за высшие когнитивные функции: планирование, принятие решений, самоконтроль и социальное поведение. Если обратная связь воспринимается как угроза, префронтальная кора может «отключиться», затрудняется разумное осмысление информации и поиск решений.
• Система вознаграждения (включая дофамин): Положительная ОС, напротив, регулирует вознаграждение системы, вызывая активное чувство ответственности, мотивацию и повышение уровня дофамина. Это соглашение на обучение и соблюдение желаемого поведения.

Цель определения средств: как эффективно обеспечить обратную связь

Каким же образом мы, исходя из понимания работы мозга, узнаем, что такое ОС, которая будет обеспечивать рост, а не защитную реакцию? Ключ кроется в целеполагании и логической формулировке.

1. Фидбек «с плюсом»: сила позитивного подкрепления

Позитивная обратная связь – не просто похвала, а осознанное отношение и весьма желаемое поведение. Нейрокоучинги рекомендуют:

• Будьте конкретны: Вместо общего «Молодец!» скажите: «Мне очень понравилось, как вы подробно проработали этот отчет. Ваш анализ данных был особенно точен и помог нам принять верное решение». Конкретика помогает мозгу понять, что все было сделано хорошо.
• Связывайтесь с ценностями и лицами: Объясните, как именно действие сотрудника помогло в рамках структуры команды или компании. «Ваша инициатива по оптимизации рабочего процесса напрямую определяет сокращение сроков выполнения проекта. Это именно то, что нам нужно для достижения нашей квартальной цели».
• Подчеркивайте усилия и рост: Отмечайте не только результат, но и процесс, усилия, которые привели к успеху. «Я вижу, сколько времени и сил вы вложили в этот проект, и результат превзошел ожидания. Ваш рост в этой области очевиден».
• Выражайте доверие и признательность: «Я полностью доверяю вам в этом направлении. Спасибо за ваш вклад!».

Почему это работает? Позитивная обратная связь активирует вознаграждение мозга, повышение уровня дофамина. Это вызывает положительную ассоциацию с работой и мотивацию к дальнейшим усилиям. Сотрудник считает себя ценным, его самооценка растет, он становится более открытым для дальнейшей работы и развития.

2. Фидбек «с минусом»: искусство-конструктивная критика

Предоставление указания на ошибку обратной связи – задача еще более деликатная. Цель – не наказать, а помочь исправить.

• Правило «сэндвича» (с модификациями): Хотя классический «сэндвич» (плюс-минус-плюс) может быть эффективным, его важно применять с умом. Начало с позитива помогает снизить защитную реакцию. Но главное – не утопить критику под слоем похвалы.
• Смысл: «Я хочу обсудить с вами этот момент, чтобы мы вместе смогли найти наилучшее решение для улучшения работы». Это задает тон конструктивного диалога.
• Будьте конкретны в описании проблемы: Вместо «Ваша презентация была плохой» скажите: «В части презентации, касающейся прогнозов, я полагал, что не было достаточного цифрового и четкого обоснования. Это могло вызвать у нас недопонимание».
• Фокусируйтесь на поведении, а не на личности: «Когда вы сделали X, это стало Y» более эффективно, чем «Ты всегда делаешь X».
• Предложите решение или задайте наводящие вопросы: «Как вы думаете, что можно было бы добавить, чтобы сделать эту часть более убедительной?» или «Можем ли вместе мы проработать, как лучше представить эти данные в будущем?».
• Завершите позитивную ноту, подчеркнув потенциал: «Я уверен, что с вашим потенциалом вы развиваетесь, чтобы сделать следующие презентации еще более значительными».

Почему это работает? Структурированная негативная обратная связь, фокусирующаяся на поведении и обеспечивающая пути улучшения, сводит к минимуму активацию миндалевидного тела. Она воспринимается не как частное обвинение, а как конструктивное предложение. Префронтальная кора остается активной, позволяя сотрудникам анализировать информацию, искать решения и планировать дальнейшие действия.

Важный элемент: поощрение и указание пути

Независимо от того, даете вы положительную или отрицательную обратную связь, ключевым моментом является не только указание на то, что работает, а что нет, но и предложение определенных шагов для улучшения. Просто сказать «не так» – это полумера. Нейрокоучинг учит нас:

• Всегда предлагать «как»: если вы видите ошибку, предложите альтернативу или объясните, как можно сделать лучше. Если хвалите – покажите, как сохранить и приумножить успех.
• Поощрять устно: Даже если вы уже отметили положительные стороны, повторите поддержку. «Я ценю, что вы готовы учиться и расти. Ваша открытость к обратной связи – уже большой плюс!».

Культивирование обратной культуры связи, где преобладает «хвали меня полностью» означает не только похвалу, но и конструктивное, поддерживающее взаимодействие.

Это инвестиции в продуктивность и благополучие команды. Понимая, как мозг реагирует на различные типы обратной связи, и применяя принципы нейрокоучинга, мы можем превратить ОС в новый двигатель роста, помогая каждому члену команды раскрыть свой полный потенциал.