Вопросы базового уважения ко времени кандидатов - что специалисты думают о групповых собеседованиях

Представьте: вас пригласили на собеседование, вы ожидаете рекрутера и готовите ответы на типовые вопросы. Однако оказывается, что интервью не будет типичным, а будет проходить в групповом формате.

И это все – без предупреждения. Рассмотрим ситуацию на реальном примере. А также узнаем, что специалисты думают о групповых собеседованиях и как такой формат может повлиять на отбор.

Реальная история

Мария рассказала, что проходила онлайн-беседу на должность ассистента руководителя в юридическую компанию, однако сам формат оказался неожиданностью.

— Это было групповое собеседование. Без всякого предупреждения. Представьте: вы готовитесь к разговору с рекрутером. Готовите ответы на обычные вопросы. И вдруг заходите в комнату, где на вас смотрят восемь незнакомцев.

Первые 30 секунд я просто была в шоке. Потом пыталась понять, кто есть кто. Нормально ли это? Я не против групповых собеседований. Я против того, что о них молчат », – поделилась женщина.

Она добавляет, что если бы знала о групповом собеседовании заблаговременно, то смогла бы подготовиться психологически, знала бы имена и позиции людей, понимала бы сам формат и «не чувствовала бы себя идиотом первой минуты».

— Это не вопрос стрессоустойчивости. А базового уважения ко времени кандидата. Кандидаты не боятся вызовов. Мы боимся неожиданностей, которых можно избежать», – подытожили эксперты.

В то же время, они согласились, что эффективность исчезает, если о формате не предупреждают заранее. Проблема не в групповых собеседованиях как таковых, а в их нецелевом и непрофессиональном использовании.

Основные минусы групповых собеседований

Групповые собеседования часто выглядят как инструмент быстрого отбора, но на практике имеют больше минусов, чем плюсов.

1. Первый и наиболее очевидный – неравные условия для кандидатов. Люди со склонностью брать инициативу быстро занимают пространство, тогда как более сдержанные специалисты могут выглядеть менее уверенно, хотя на самом деле могут быть значительно компетентнее. В результате компания рискует упустить сильнейших специалистов.
2. Также влияет эффект контраста: кандидат кажется сильнее или слабее не сам по себе, а по сравнению с другими. Такой подход противоречит принципам справедливой оценки. Групповые интервью усиливают когнитивные предубеждения – например, оценки по внешности, уверенности, манере говорить, а не реальные компетенции, которые критичны для вакансии.
3. Нездоровая конкуренция и стресс. Присутствие других кандидатов создает напряжение, некоторые могут чувствовать себя униженными или «под микроскопом». Это влияет на поведение во время собеседования, а значит, ухудшает объективность оценки. С другой стороны, это может оказать негативное впечатление о работодателе: сильные кандидаты могут отказаться от дальнейшего взаимодействия именно через формат.
4. Страдает объективность. Рекрутер или нанимающий менеджер физически не может замечать поведение каждого человека одинаковым образом (особенно если группа составляет более 3-4 человек). В таком формате легко упустить важные нюансы, а впечатление часто формируется поверхностно – на основе первого эффекта, харизмы, стиля коммуникации.
5. Также групповые собеседования редко позволяют увидеть реальное рабочее поведение. Люди в такой среде играют социальные роли, демонстрируют себя «лучшими версиями» или, напротив, закрываются. Это не дает правдивой информации об их компетенциях, командности или способности решать рабочие задачи. Поэтому в большинстве случаев групповое интервью создает иллюзию эффективности, но не помогает выбирать сильнейших специалистов.
6. Репутационные риски. Групповые собеседования плохо коррелируют с культурой равенства, поддержки и партнерства, декларируемой большинством современных компаний.

Люди могут уйти с мыслью: «Это не о команде и уважении, а о борьбе и демонстрации». Так формируется отрицательный word-of-mouth. Таким образом, некорректно проведенный этап способен повлиять на общее восприятие компании на рынке.

Действительно ли собеседования в группе экономят время

По мнению экспертов, экономия времени на групповых собеседованиях часто оказывается обманчивой. Ведь после таких интервью компании все равно приходится проводить дополнительные этапы, потому что качество оценки на групповом интервью ниже, а риск ошибки высок. То есть вы сэкономили час на старте, но потеряли недели на перезапуск процесса или работу с неудачным наймом.

Эффективность рекрутинга – это не только скорость, но и качество принимаемых решений и впечатление, которое компания оставляет после себя.

И именно в этой точке групповые интервью часто работают против работодателя.

Для оценки soft skills и командного взаимодействия существуют другие форматы, которые точнее отражают реальное поведение кандидата. К примеру, структурированные индивидуальные собеседования (метод STAR), pair-интервью с будущим коллегой или тестовые задания/live-кодинг/практические задания во время собеседования.