Рынок труда худеет от возрастных предубеждений, или как рекрутеры отсекают ценных кандидатов

Дискриминация по возрасту может скрываться в вакансиях, на собеседованиях, в фразах «молодой коллектив». Как это вредит бизнесу и почему стоит просмотреть подход к найму – читайте в статье.

Из-за экономических изменений многие российские предприятия не могут найти квалифицированных работников.

Но парадокс в том, что компании часто сами отказываются от потенциально сильных кандидатов — не из-за их навыков, а из-за возраста.

Речь идет не только о людях 45+. Часто предубеждения касаются молодежи до 25 лет. В результате бизнес теряет сразу две категории сотрудников — имеющих опыт и тех, кто имеет энергию и свежий взгляд .

Почему дискриминируют и старших, и младших

Специалистов старшего возраста могут отсеивать из-за убеждения, что они «не подстраиваются под новое», «не понимают технологий», «медленно учатся», «вскоре уйдут на пенсию» и т.д.

Молодых специалистов дискриминируют, потому что не доверяют их уровню зрелости. Мол, такие сотрудники «не имеют опыта», «не серьезны», «не готовы к ответственности», «не выдержат нагрузки», «скоро сменят работу» .

Обе группы страдают от предвзятого отношения, а работодатели теряют потенциал, которого им не хватает.

Где скрывается возрастная дискриминация

Иногда она возникает бессознательно из-за шаблонного мышления. Иногда из-за требований работодателя, который настаивает на определенном возрастном профиле кандидата. А бывает, что его просто не замечают, считая вполне нормальным фильтровать людей по годам.

Обычно предубеждения скрываются:

• В вакансиях. Фразы типа «молодой и динамичный коллектив» или «возраст до 35 лет» по факту дискриминационный. Они отсеивают кандидатов, которые могли бы отлично справиться с работой.
• При рассмотрении резюме. Дата рождения или фото иногда влияют на решение рекрутера еще до того, как он дочитает опыт и навыки. Так старший кандидат может быть «слишком взрослым», а младший — «слишком неопытным».
• На собеседовании. Вопрос «Вам комфортно работать с младшими коллегами?» или «А не боитесь ли ответственности в таком возрасте?» – это завуалированная дискриминация. Даже если они звучат невинно, именно здесь чаще всего появляются стереотипы.

Как это вредит бизнесу

Дискриминация по возрасту :

• Уменьшает пул кандидатов и замедляет поиск людей в команде.
• Портит репутацию бренда работодателя.
• Создает однородные коллективы, где не хватает новых идей и баланса опыта.
• Нарушает закон.

Исключения, когда действительно нужно знать о возрасте

Следует понимать, что не каждое возрастное ограничение является дискриминацией. Есть случаи, когда возраст кандидата объективно важен из-за условий труда или требований безопасности. В частности:

• на работы с вредными или опасными условиями (например, подземные, горные, металлургические, химические производства) нельзя нанимать лиц моложе 18 лет;
• на некоторые должности, связанные с управлением транспортом, охраной или военной службой, установлен минимальный или максимальный возраст из-за требований к физической форме;
• в случае старших работников закон обязывает работодателя учитывать состояние здоровья и не допускать их к работам, которые могут представлять опасность для жизни (высотные, подземные или связанные с повышенными физическими нагрузками).

Если ограничение имеет под собой медицинское или правовое обоснование, оно не считается дискриминацией, а является частью ответственного подхода к охране труда. Оно четко прописано в законе и использовать его как оправдание для любых возрастных барьеров не получится.

Как избежать возрастной дискриминации во время найма

Это сделать не так сложно. Нужно немного внимательности и желание смотреть на человека как на специалиста, а не на цифры в паспорте.

• Убрать возраст из требований. Не стоит просить указывать даты рождения или добавлять фото кандидата, лучше смотреть на его опыт и навыки.
• Использовать объективные инструменты: тесты, кейс-задания, оценка soft и hard skills – все это уменьшает влияние стереотипов.
• Переписать текст вакансии. Вместо «молодого коллектива» — «команда, открытая к новым идеям», не «энергичный», а «инициативный». Язык должен быть нейтральным.
• Учить рекрутеров. Многие предубеждения не осознанны, тренинги по инклюзивному найму помогают это изменить.

В разновозрастных командах кроется сила. Когда рядом работают молодые и опытные специалисты, бизнес получает синергию: пыл и креатив от младших, стабильность и мудрость от старших.

Так что, возможно, именно сейчас не нужно гоняться за идеальными работниками, а создавать условия, где у каждого есть шанс доказать, что он и является тем самым идеальным?