Когда все застряли или что делать с текучестью кадров

Текучесть кадров снизилась на треть, оставив сотрудников в ловушке ролей, которые им могут не нравиться. Что делать хорошему лидеру?

После пяти лет работы сотрудница могла делать свою работу во сне. Ее энтузиазм угас, но она все равно выполняла свою работу, демонстрируя образцовую производительность в ключевых областях и завидные знания с опытом.

Наблюдая за всем этим, ее менеджер задавался вопросом: хотела ли она оставаться на этой должности? Как он мог поддерживать ее мотивацию?

Причины текучести кадров и как с этим бороться

Текучесть кадров — норма почти для всех менеджеров: 19% сотрудников активно подают заявки и проходят собеседования, чтобы затем покинуть свои должности в течение следующих трех месяцев.

Еще 49% рассматривают другие варианты работы. Однако в то же время добровольная текучесть кадров снизилась с 17% в 2023 году до 12%, что означает, что люди заинтересованы в движении вперед, но застряли. Им попросту некуда идти. Рынок труда настолько узкий, что вакансий очень мало, а возможностей не так много.

Ситуация, усугубленная недавними всплесками инфляции и ростом расходов, например, на продукты питания, заставляет сотрудников чувствовать себя в тупике. Вместо того чтобы рисковать, присоединяясь к организации в качестве нового сотрудника (и первого, кто уйдет в рецессию), многие работники неохотно выбирают надежный доход. Простыми словами говоря, они покупают время. Это головная боль для любого менеджера, который ищет вовлеченных, продуктивных сотрудников.

Как с этим бороться

1. По словам экспертов, первым шагом к решению этой проблемы является определение того, находятся ли сотрудники там по собственному выбору. Вы не хотите, чтобы они там были только потому, что никто другой их не хочет, не так ли?
2. Менеджерам необходимо сосредоточиться на создании ролей, которые заставят сотрудников захотеть остаться.
3. Другая стратегия: предлагайте горизонтальные перемещения, которые позволяют развивать карьеру. Этот подход может потребовать некоторого обучения сотрудников, поскольку большинство работников полагают, что они всегда должны двигаться вверх. Но горизонтальные перемещения могут быть особенно ценными в ведущих фирмах, где сотрудники знают, что у них уже есть одна из лучших работ в отрасли, и «люди действительно устают на своих ролях. Им скучно, и их эффективность падает.
4. Эксперты также советуют сосредоточиться на способах предложения продвижения и постоянного развития. Это возможность для разговоров о расширении или реструктуризации текущих ролей. Подумайте о задачах для конкретного сотрудника и посмотрите, смогут ли они структурировать его вокруг максимизации вклада и долгосрочного роста. Это может быть особенно полезно для сотрудников моложе 30 лет, которые часто говорят, что их вакансии не позволяют им в полной мере реализовать свои способности.

Грамотное управление текучестью персонала со стороны руководства играет ключевую роль в предотвращении опасной для компании ситуации, когда сотрудники регулярно уходят.

Внедрение мер, которые повышают уверенность, востребованность и комфорт работников, позволяет руководству улучшить производительность организации и свести текучесть кадров к нулю.