Поиск персонала перед самым Новым годом. Блеф?

У меня непростой «жизненный путь эйчара». И, не поверите, часто бывает, что последняя неделя перед новогодними каникулами бывает одной из самых эффективных за весь год.

С этим периодом может сравниться разве что первая неделя сентября.

Собственно, это вечный вопрос на Руси: когда подводить итоги, сбрасывать оставшиеся бюджеты?..

Что считать концом старого и начало нового года?

Ну и… выводить на работу новых сотрудников.

Я, кстати только недавно осознала весь ужас фразы из песни Макаревича:

Остается в живых лишь НАДЕЖДА

Так вот. В начале осени (сразу после лета, когда эффективность любого бизнеса (пожалуй, кроме аграрного) просто лежит на полу.....

И в последнюю неделю года, когда надо обнулить бюджеты и есть надежда начать следующий год лучше предыдущих....

Лучше предыдущей 5-летки… начать жить...

Хочется найти себе таких крутых коллег, чтобы, наконец-то были закрыты все бизнес-процессы компании.

Для кадровых агентств — закрыты планы... Ну и закрыть гештальты для любых эйчаров...

Дуга должна стать обручем.
Иначе, зачем все это?

Высокоорганизованные, часто быстрые, собеседования (опытные рекрутеры понимают, о чем это я) в ограниченное время приносят свои плоды.

Важен настрой, мотивация и... Так вот к главному:

Навык узнавания надежного, профессионального, своего кандидата:

Распознавание ненадежных сотрудников на собеседовании — это важный аспект процесса подбора кадров.

Вот несколько ключевых признаков и методов, которые могут помочь вам выявить потенциально ненадежных кандидатов.

Рекомендации бывалого… рекрутера:

1. Несоответствие резюме и информации:

Обратите внимание на несоответствия между резюме и рассказом кандидата. Если кандидат не может четко объяснить пробелы в опыте или детали своей карьеры, это может быть тревожным сигналом.

2. Отсутствие конкретики:

Ненадежные кандидаты могут избегать конкретных примеров своих достижений или умений. Задавайте вопросы, требующие конкретных ответов, и обращайте внимание на размытые или неопределенные ответы.

3. Негативный опыт:

Если кандидат говорит плохо о предыдущих работодателях или коллегах, это может указывать на отсутствие профессионализма и способности к конструктивной коммуникации.

4. Избегание ответственности:

Обратите внимание на то, как кандидат говорит о своих ошибках. Способность признавать свои ошибки и учиться на них — это положительная черта, тогда как постоянное обвинение других в своих неудачах может быть признаком ненадежности.

5. Проблемы с пунктуальностью:

Если кандидат опаздывает на собеседование или не уведомляет о своем опоздании, это может свидетельствовать о недостаточной ответственности и уважении к времени других.

6. Неуверенность в своих навыках:

Если кандидат не может четко обозначить свои сильные стороны и навыки, это может говорить о недостаточной подготовленности или отсутствии реального опыта.

7. Общая незаинтересованность:

Если кандидат не проявляет интереса к компании, задает мало вопросов о должности или не проявляет энтузиазма, это может быть сигналом о том, что он не заинтересован в долгосрочной работе.

8. Проверка рекомендаций:

Всегда проверяйте рекомендации, предоставленные кандидатом. Ненадежные работники могут предоставить ложные или неактуальные ссылки.

9. Вопросы о будущем:

Задавайте вопросы о карьерных целях и планах кандидата. Если кандидат не имеет четкого представления о том, где он хочет быть через несколько лет, это может быть признаком недостаточной мотивации.

10. Интуиция:

Не игнорируйте свои ощущения. Если что-то кажется подозрительным или вызывает сомнения, стоит задуматься о причинах этого.

Ну как-то так...

Применяя эти методы, вы сможете более эффективно выявлять ненадежных кандидатов и принимать обоснованные решения при найме сотрудников.

И время проведения собеседования — конец лета или последняя неделя перед Новым годом — роли не играет. Какая нам, профессионалам, Разница?

Успех нам, Коллеги!

И с Наступающим!

Будем счастливы!

И укомплектованы персоналом!