Как нанимать когда репутация компании или ее HR-бренда пострадала.
В таких ситуациях важно действовать осознанно, чтобы восстановить доверие и привлекать таланты. Когда HR бренд компании оказывается под угрозой, важно принять комплексные меры для его восстановления и улучшения процесса найма. Что то психологическое, что то стратегическое, все будет к месту, для нейтрализации урона.
Психологические приемы:
Акцент на транспарентности — будьте честны относительно проблем в прошлом и того, как вы планируете их решать. Покажите, что компания активно работает над улучшением условий труда и корпоративной культуры. Расскажите больше уравновешивающих деталей кандидату, дабы достроить его представление о ситуации, чтобы вывод основывался на более правдивой и объемной картинке. Вспомним притчу про то, как слепые описывали что такое слон, каждый потрогав только одну часть слона. Все описывали слона, но кто то ухо, кто то ногу…
Анкоринг позитивных связей — создавайте ассоциации с положительными изменениями в компании через PR и маркетинговые сообщения, если есть предубеждения к массовости, то на каждом отдельном собеседовании. Это требует терпеливости, выдержки, доброжелательности и большой любви к людям от собеседующего. Быть транслятором всех упомянутых пунктов ежедневно и ежечасно. Это энергозатратно, но это работает. Например через использование историй и стратегического сторителлинга. Рассказывайте истории успеха сотрудников и компании, чтобы создать положительное восприятие. Важно чтобы в любой момент можно было верифицировать историю.
Фокус на преимуществах и возможностях — подчеркните уникальные возможности и преимущества. Я ранее писала, что преимущества есть у любой компании. То, что для вас норма, общий фон, для других компаний недостижимо. Так же как и для вас есть компании, чья базовая обустроенность пока что вам недоступна.
Стратегические приемы:
Улучшение внутреннего климата — регулярно собирайте обратную связь от сотрудников и активно работайте над устранением выявленных проблем. Постройте культуру, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и включенным. Пусть у каждого будет дорожная карта развития, включая карьерный рост, обучение.
Построение сильной команды рекрутеров — нанимайте опытных специалистов в области HR, которые способны эффективно взаимодействовать с кандидатами и формировать положительное впечатление о компании. Не нужно увольнять текущих) Их следует обучить работать с главными претензиями, детально погрузить в ситуацию, чтобы могли правдиво и открыто отвечать на вопросы кандидатов. И дать поддержки и иммунитета столько, сколько нужно, т.к. первое время кандидаты могут организовать костер для сжигания ведьм и такое выдержать не каждый рекрутер может))
Разработка программы рефералов — поощряйте текущих сотрудников делиться информацией о вакансиях в своих социальных сетях. Предлагайте нефинансовые вознаграждения за успешные рефералы, например, дополнительный выходной или гибкий график работы.
Использование социальных сетей и PR — используйте социальные медиа для демонстрации положительных аспектов работы в компании, культурных событий и успехов команды.
Профессиональные PR-стратегии могут помочь в восстановлении и улучшении имиджа компании на рынке, можно заключить договор с агентством. Активно используйте LinkedIn, Facebook и другие платформы для поиска и привлечения кандидатов. Разрабатывайте отношения с профессиональными сообществами и ассоциациями, участвуйте в отраслевых мероприятиях и конференциях (виртуальных или физических).
Сотрудничество с внешними экспертами — можно заказать консалтинг и аудит для оценки и улучшения вашего процесса найма, сотрудничество с университетами и колледжами для привлечения молодых талантов.