​КАК ЗАДАТЬ «КОНТРОЛЬНЫЙ ВОПРОС» НА СОБЕСЕДОВАНИИ? СПОРИМ О РЕЗУЛЬТАТЕ

Недавно я поделилась в своем телеграмм канале видео с рассуждением эксперта. Он говорил о том, как на собеседовании отличить человека, который приносит результат, от того, кто просто мыслит процессно и выполняет процессы, не ожидая результата.

И знаете что? Мои читатели разошлись во мнениях так, что искры летели. Спор вышел жарким и очень полезным. Давайте разберемся, о чем спорили и какие выводы можно сделать.

В чем суть спора?

Эксперт в видео предлагал простой, даже жесткий фильтр. Если кандидат на собеседовании рассказывает процессами («я делал то, я делал это»), он, возможно, просто исполнитель. Если же он говорит результатами и цифрами («было 30%, после моих действий стало 50%»), это мышление достиженца. Казалось бы, логично?

Но не все так просто.

«Фильтр работает»

Главный аргумент первой стороны спора был в том, что если человек за годы работы не может сформулировать свой вклад в цифрах или явных улучшениях, о чем говорить? Он либо не задумывался о смысле своей работы, либо ему нечем похвастаться. Особенно это касается ролей, где результат измерим: продажи, маркетинг, управление.

«Вопрос в том, как действия работника повлияли на результат компании. Если работник не в состоянии это оцифровать, то продать себя сегодня он не сможет».

А вот вторая сторона спора, посчитала что это «упрощение».

Здесь, возражали ещё яростнее. Их позиция состояла в том, что мир работы намного сложнее. И вот как выглядели их аргументы:

Не все работы про глобальные результаты

Бухгалтер, операционист, инженер по техбезопасности. Их главный результат, в том, чтобы выполнять безошибочно свою работу по регламенту. Спросите у такого специалиста про «увеличение в 2 раза», и вы получите в ответ недоуменный взгляд.

Исполнитель vs. Достиженец

Команде часто нужны не только те, кто «приносит рост», но и те, кто надёжно делает свою часть работы. Без них система однозначно рухнет.

Риск нанять «сказочника»

Самый большой страх здесь в том, что в таком ракурсе можно нанять гладкого говоруна, который красиво продаст чужие заслуги. А тихого профессионала, который реально крутит процессы наоборот отсеять.

«Человек устраивается на работу операционистом на кассе. И его задача работать без ошибок и по регламенту. И всё».

И кажется что обе стороны правы. Но ...

А как тогда оценить компанию?

В этот момент поступил «контрольный вопрос» (https://t.me/govorim_s_hr/103245)в голову от моего читателя.

На деле, споря о кандидатах, читатели вышли на смежную боль. Роберт Ян задал отличный вопрос: «Что спросить на собеседовании, чтобы понять, стоит туда идти или нет? Вот просто какой-то «контрольный в голову»».

И это гениально. Мы всегда готовимся отвечать, но редко готовимся спрашивать. А ведь собеседование, в реальности, это двусторонняя оценка.

И давайте посмотрим, что может быть таким «контрольным вопросом»? Не стрессовым, а нейтральным и честным:

«Расскажите, пожалуйста, как успехи сотрудника на этой позиции влияют на общие цели отдела и компании? Как это измеряется?» Этот вопрос покажет, есть ли у них самих понимание связи «работа = результат».

«По каким трём главным показателям вы будете оценивать успешность моей работы здесь через полгода?» Если ответ расплывчатый, то это для вас тревожный звоночек.

«Можете привести пример, как здесь отмечают или поощряют успехи сотрудников?» Ответ многое расскажет о корпоративной культуре компании и ее отношении к людям.

Так кто же прав в итоге?

Ирена Иванова

Ваш проводник в мир сильных команд

Присоединяйтесь!❤️

#статья #поискработы #ищуработу #навигаторсоискателя #иренаиванова