Проверка шатким стулом: норм или стрем на собеседовании?

Рекрутеры в социальных сетях все чаще обсуждают поведенческие тесты. Но следует ли принимать решения о найме на основе того, как кандидат пил воду во время собеседования или что он делал с грязной кофейной чашкой?

Психологические тесты не являются чем-то новым в подборе персонала.

Просто вспомните легендарное задание «продай мне эту ручку». Однако в последнее время работодатели делятся в социальных сетях новыми и нетрадиционными тестами, которые они используют во время собеседований.

Какие поведенческие тесты могут использовать рекрутеры

Эти тесты направлены на оценку характера кандидата, внимания к деталям и поведения в повседневных ситуациях. И предлагают информацию, выходящую за рамки резюме и технических навыков. Вот несколько примеров:

• Тест с кофейной чашкой. Наблюдение за тем, что кандидат делает с использованной кофейной чашкой или стаканом с водой после того, как он закончил пить. Предлагает ли он выбросить одноразовый стакан? Оставляет ли на столе? Это предположительно показывает чувство ответственности, внимание к другим и готовность убирать за собой.
• Тест на шатающийся стул. Рекрутеры могут стратегически разместить в комнате для собеседований стул с небольшим шатанием. Тест заключается в том, чтобы увидеть, замечает ли кандидат и, что еще важнее, пытается ли он починить стул или игнорирует его. Целью этой проверки является оценка внимания к деталям, навыков решения проблем и готовности работать сверхурочно.
• Тест на соль и перец. Заключается в намеренном неправильном размещении солонок и перечниц на столе. Рекрутер наблюдает, замечает ли кандидат неправильное размещение, и исправляет ли его. Это еще одно испытание на внимание к деталям и потенциальный показатель сосредоточенности соискателя на порядке и эффективности.
• Тест на падение ручки. Интервьюер «случайно» роняет ручку. Проверка заключается в том, чтобы посмотреть, поднимет ли ее кандидат и вернет ли обратно. Это рассматривается как тест на элементарную вежливость, готовность помочь и наблюдательность кандидата.

Преимущества и недостатки поведенческих тестов: точка зрения психологов

Хотя эти тесты могут показаться умными способами выявить скрытые черты характера, психологи предлагают более тонкую точку зрения.

Преимущества:

• Наблюдение в реальных условиях. Поведенческие тесты пытаются выйти за рамки самооценки навыков и дают представление о том, как кандидат на самом деле ведет себя в смоделированной реальной ситуации.
• Раскрытие скрытых качеств. Такие проверки могут потенциально выявить положительные черты, такие как внимательность, готовность помочь и проактивное отношение, которые могут быть явно не упомянуты в резюме.

Недостатки:

• Отсутствие обоснованности. Многие из этих тестов не основаны на строгих исследованиях и не доказали способность точно прогнозировать производительность.
• Субъективность. Интерпретация «правильного» поведения крайне субъективна и может зависеть от личных предубеждений интервьюера. То, что один рекрутер считает «полезным», другой может счесть «навязчивым».
• Искусственность. Кандидаты знают, что за ними наблюдают, и могут соответственно изменить свое поведение, что делает результаты ненадежными. Это может привести к перформативным действиям, а не к подлинному проявлению характера.
• Этические вопросы. Некоторые кандидаты могут посчитать такие тесты манипулятивными и навязчивыми, что может привести к негативному восприятию компании и потенциально отпугнуть талантливых людей от подачи заявлений.
• Культурные предубеждения. Определенные модели поведения, которые считаются «положительными» в одной компании, могут восприниматься по-другому в другой, что приводит к несправедливой оценке кандидатов из разных слоев общества.

Рекомендуется использовать с крайней осторожностью

Хотя идея поведенческих тестов интересна, их реализация может быть проблематичной. Полагаться исключительно на неформальные тесты при принятии решений о найме сотрудников на работу рискованно и потенциально неэтично.

Вместо этого сосредоточьтесь на традиционных вопросах поведенческого интервью, которые углубляются в прошлый опыт и подкреплены конкретными примерами. Например, вместо того, чтобы наблюдать за тем, что кандидат делает с чашкой кофе, спросите его о случае, когда ему пришлось проявить инициативу, чтобы решить проблему или помочь коллеге.

Сбалансированный и всесторонний подход к подбору персонала, включающий структурированные интервью, оценку навыков и тщательную проверку рекомендаций, гораздо эффективнее, чем использование хитрых испытаний, таких как «тест шаткого стула».

А что вы думаете о неформальном тестировании? Вы когда-нибудь участвовали в нем? Расскажите об этом в комментариях.